Motivation หรือแรงจูงใจ นั้นมีความสำคัญมากต่อผลงานในการทำงาน ดังจะเห็นได้จากสมการดังต่อไปนี้

Performance =ƒ ( Ability  x Motivation )

นั่นหมายถึง ผลงานจะออกมาดีหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยอย่างน้อย 2 อย่าง (นอกจากสิ่งแวดล้อม) นั่นก็คือ ความสามารถ และ แรงจูงใจ …หากคนเรามีความสามารถแต่ขาดแรงจูงใจ ก็ไม่อาจสร้างผลงานที่ดีได้

ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ

Maslow’s Need Hierarchy Theory (ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ)

ทฤษฎีที่เป็นที่นิยมมากอันหนึ่งก็คือ เจ้าทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของคุณมาสโลว์นี้เอง ซึ่งเค้าได้กล่าวไว้ว่า คนเรามีแรงจูงใจที่จะตอบสนองความต้องการที่เฉพาะเจาะจงเป็นลำดับขั้น โดยที่จะต้องตอบสนองความต้องการจากขั้นต่ำไปสูง โดยเราสามารถเรียงได้ดังนี้

  • Physiological Needs =ความต้องการพื้นฐานที่จำเป็นต่อการอยู่รอด เช่น น้ำ อาหาร อากาศ ที่อยู่อาศัย
  • Safety Needs = ความต้องการที่่จะมีความปลอดภัยและมีความมั่นคง
  • Social and Belongingness Needs = ความต้องการที่จะได้รับการยอมรับจากผู้อื่น ทั้งมิตรภาพจากเพื่อน และ ความรัก
  • Esteem Needs = ความรู้สึกว่าตนเองมีค่า มีความเคารพตนเอง รวมถึงการได้รัยความเคารพนับถือจากผู้อื่นด้วย
  • Self-Actualization Needs = ความปรารถนาที่จะเติมเต็มความสามารถของตนเองให้เต็มที่ ใช้ความสามารถและทักษะทั้งหมดที่มีอยู่

มาสโลว์บอกไว้ว่า ความต้องการแต่ละขั้นนั้นจะมีความโดดเด่นกว่าความต้องการขั้นที่สูงกว่าตนเองจนกว่ามันจะถูกตอบสนอง  และเมื่อมันได้การตอบสนองแล้ว มันก็จะไม่ส่งผลต่อการจูงใจอีกต่อไป นั่นคือ ความต้องการจะย้ายไปขั้นที่สูงกว่านั่นเอง

อย่างไรก็ตามทฤษฏีของมาสโลว์ก็ได้รับคำวิจารมากมายว่า บางทีคนเราก็มีความต้องการหลายขั้นพร้อมกันก็ได้ ต่อมาจึงได้มีการเสนอทฤษฎีอีกอันหนึ่งซึ่งคล้ายๆ ของมาสโลว์นั่นก็คือ ERG Theory แต่ทฤษฎีนี้มีความต้องการอยู่เพียง 3 กลุ่ม ดังนี้

  • Existence Needs (E) = Physiological + Safety (ขั้น 1 และ 2 ของมาสโลว์)
  • Relatedness Needs (R) = Social and Belongingness  (ขั้น3 ของมาสโลว์)
  • Growth Needs (G) = Esteem + Self-Actualization (ขั้น 4 และ 5 ของมาสโลว์)

ERG Theory ต่างจากของมาสโลว์อยู่ 2 ประเด็น คือ

  • ลำดับของความต้องการไม่ได้เจาะจงเช่นเดียวกับของมาสโลว์ คนเราอาจมีความต้องการได้หลายอัน เพียงแต่ให้ความสำคัญกับระดับล่างก่อนเท่านั้นเอง
  • แม้ว่าเราตอบสนองความต้องการได้ระดับหนึ่งแล้ว มันก็อาจจะยังเป็นความต้องการที่เด่นได้ หากเราไม่สามารถสนองความต้องการขั้นสูง

Two-Factor Theory ( Dual-Factor Theory)

ทฤษฎีของ Frederick Herzberg อันนี้ มุ่งเน้นไปที่เรื่องเกี่ยวกับการให้รางวัลและผลลัพธ์ของการทำงาน โดยทฤษฎีบอกว่า ผลรางวัลหรือผลลัพธ์ที่มีอยู่ 2 แบบ คือ Satisfaction (ความพึงพอใจ) และ Dissatisfaction (ความไม่พึงพอใจ) นั้นไม่ใช่ขั้วตรงข้ามกัน แต่จริงๆแล้ว สิ่งที่ตรงข้ามกับ High Job Satisfaction (ความพึงพอใจสูง) ก็คือ Low Job Satisfaction (ความพึงพอใใจต่ำ) ไม่ใช่ High Job Dissatisfaction (ความไม่พึงพอใจสูง)  เช่นเดียวกัน สิ่งตรงข้ามกับ High Job Dissatisfaction ก็คือ Low Job Dissatisfaction นั่นเอง

สิ่งที่ได้จากความรู้อันนี้ก็คือ ปัจจัยที่ทำให้เกิด Job Satisfaction  นั้นเป็นคนละอันกับปัจจัยที่ส่งผลต่อ Job Dissatisfaction “ดังนั้นการเพิ่มปัจจัยที่ทำให้เกิด Job Satisfaction จึงไม่สามารถขจัด Job Dissatisfaction ได้”

ปัจจัยที่ทำให้เกิด Job Satisfaction เรียกว่า Satisfiers หรือ Motivators มีดังต่อไปนี้

  • ความสำเร็จ
  • การได้รับการยกย่องจดจำ
  • ความรับผิดชอบ
  • โอกาสที่จะก้าวหน้าหรือเลื่อนตำแหน่ง
  • ตัวงานเอง
  • โอกาสที่จะพัฒนาตนเอง

ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความไม่พึงพอใจ (ถ้าขาด) เรียกว่า Dissatisfiers หรือ Hygienes

  • เงินเดือน
  • การควบคุมดูแลจากหัวหน้า
  • สภาพการทำงาน
  • กฎระเบียบของบริษัท
  • ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า และลูกน้อง
  • สถานะของตำแหน่งงาน
  • ความมั่นคง

แม้ทฤษฎีนี้จะมีคนโต้แย้งพอสมควร แต่มันก็ทำให้เราระลึกได้ว่า ถ้าเราต้องการได้งานที่มีประสิทธิภาพ เราต้องไม่ลืมใช้ Motivators เข้าไปช่วยด้วย ไม่ใช่ใช้แต่ Hygienes (เงิน สภาพการทำงาน) เพียงอย่างเดียว

Expectancy Theory

ทฤษฎีนี้เสนอสมการดังนี้ครับ

MF = E   x   Σ (  I   x   V  )

โดยที่

  • MF = Motivational Force หรือ พลังแรงจูงใจ
  • E = Expectancy หรือ ความน่าจะเป็นที่ความพยายามจะส่งผลไปสู่ผลงาน ( มีค่าตั้งแต่ 0 ถึง +1 ) เช่น เราคาดหวังว่าการทำงานเพิ่มซัก 2 ชั่วโมงจะทำให้ผลงานนั้นเนี๊ยบขึ้น
  • I = Instrumentality หรือ ความน่าจะเป็นที่ผลงานจะส่งผลไปสู่ผลลัพธ์ ( มีค่าตั้งแต่ -1 ถึง +1   ที่ติดลบหมายถึงยิ่งทำให้ผลลัพธ์ไม่มีโอกาสเกิดขึ้น) เช่น ผลงานที่เนี๊ยบขึ้นนั้น ก่อให้เกิดผลลัพธ์หลายอย่าง แต่ละอย่างก็มีความน่าจะเป็นที่เกิดขึ้น (I) ต่างกัน
  • V = Valence หรือ ความพึงพอใจที่น่าจะได้จากการเกิดผลลัพธ์ ( มีค่าเป็นได้ทั้งบวกและลบ   ที่เป็นลบคือสิ่งที่ไม่พึงปรารถนา) เช่น ผลลัพธ์แต่ละอย่างที่เกิดขึ้นนั้นก็จะก่อให้เกิดความพอใจ หรือไม่พอใจต่างกันเป็นของตนเองด้วย

ดังนั้นผู้จัดการที่รู้ทฤษฎีก็จะสามารถเพิ่มแรงจูงใจได้โดย 1. ทำให้ลูกน้องคิดว่าการเพิ่มความพยายามจะทำให้ผลงานดีขึ้น 2. ทำให้เกิดความชัดเจนระหว่างผลงานที่ดีกับรางวัลา 3. ให้รางวัลที่พึงปรารถนา

Equity Theory

เป็นทฤษฎีว่าด้วยความยุติธรรมครับ มันมีสมการดังนี้

(My Outcomes/My Inputs) vs (Other’s Outcomes/Other’s Inputs)

นั่นคือคนเราจะมอง สัดส่วนระหว่างผลลัพธ์ที่เราได้เทียบกับความพยายามของเรา เทียบกับ  สัดส่วนระหว่างผลลัพธ์ที่คนอื่นได้เทียบกับความพยายามของพวกเขา

ถ้าสัดส่วนนี้เท่ากัน เราก็จะรู้สึกว่ามันยุติธรรม แต่ถ้าไม่เท่ากันเราก็จะมีการแสดงออกได้หลายวิธี เช่น

  • เพิ่มหรือลดความพยายามของตัวเอง = คนที่ได้ผลลัพธ์ที่น้อยเมื่อเทียบกับคนอื่นก็จะลดความพยายามของตนเอง คนที่ได้ผลลัพธ์ที่มากก็อาจจะเพิ่มความพยายามของตนเองเพื่อให้เกิดความสมดุล
  • เปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ของตัวเอง = ไปบอกเจ้านายให้เพิ่มรางวัล
  • บิดเบือนการรับรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์และความพยายามของตนเอง
  • บิดเบือนการรับรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์และความพยายามของคนอื่น
  • เปลี่ยนตัวเทียบ (เทียบคนอื่นแทน)
  • ออกจากองค์กร

Goal-Setting Theory

ทฤษฎีนี้บอกว่าการตั้งเป้าหมายสามารถทำให้ผลงานดีขึ้นได้ แต่ต้องมีเงื่อนไขดังนี้

  • เป็นเป้าหมายที่มีค่อนข้างยากแต่สามารถบรรลุได้
  • มีความชัดเจน เฉพาะเจาะจง
  • มีการยอมรับว่าจะทำ
  • การมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย
  • การมีผลตอบรับ การติชม

การปรับเปลี่ยนงาน ก็มีส่วนช่วยให้เกิดแรงจูงใจเช่นกัน การปรับงานนั้นมีอยู่ 2 แบบ

  1. Job Enlargement = เพิ่มงานที่มีความยากระดับเดิมให้ทำเพิ่ม ซึ่งจะเพิ่มความหลากหลายและใช้ทักษะที่ต่างจากเดิม
  2. Job Enrichment = เพิ่มความรับผิดชอบในตัวงานให้มากขึ้น

การให้ Feedback หรือผลตอบรับ

การให้ Feedback ที่ดีควรทำดังนี้

  • ควรให้ Feedback ร่วมกับการเป้าหมาย
  • ควรมีการให้ Feedback เป็นประจำ (ไตรมาศละครั้งไม่พอหรอก…)
  • ควรให้ข้อมูลว่าจะทำผลงานให้ดีขึ้นได้อย่างไร (ไม่ใช่บอกแค่ว่าดำหรือไม่ดี)
  • ควรมาจากแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้ คนให้ควรมีอำนาจและความรู้เพียงพอ
  • ควรมุ่งเน้นไปที่ผลงาน ไม่ใช่ตัวบุคคล!! (ควรอ้างถึงค่าผลงานที่วัดออกมา)
Tagged on: